[Q&A] 사생활 물으면 무조건 '직장 내 괴롭힘 '인가요?

16일부터 '직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정)'이 시행돼 직장 내 막말과 따돌림이 근절되는 계기로 작용할지 관심이 집중되고 있다.

고용노동부에 따르면 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 말한다.

이에 따라 법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 △직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘어설 것 △그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 3가지 요건이 모두 충족돼야 한다.

고용부는 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 놓고 당분간 현장의 혼란이 불가피 할 것으로 보고 현장 설명회 우수사례 발굴 등 상호 존중 문화를 확산하는 활동을 추진할 계획이다. 또 전문성을 높일 수 있도록 지방노동관서별로 '직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관' 제도를 운영하기로 했다.

다음은 고용노동부의 일문일답이다.

Q. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘인가?

A. 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.

Q. 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?

A. 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다. 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.

Q. 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?

A. 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

Q. 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

A. 업주가 아닌 상급자의 경우, '지위의 우위'가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것이다.

Q. 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

A. 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하다. 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다.

Q. 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?

A. 취업규칙에 규정할 내용에는 △직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 △직장 내 괴롭힘 예방교육 △고충상담 △사건처리절차 △피해자 보호조치 △가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있다.

Q. 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?

A. 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니다. 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과한다.

Q. 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?

A. 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련해 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아니다.

Q. 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?

A. 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방‧조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대 한다.

Q. 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

A. 대표이사가 행위자로 지목됐고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있다.