[이정의 노동과 법] 플랫폼 종사자를 위한 사회안전망 구축

한편 플랫폼 종사자의 상당수는 개인사업자로서 위탁계약을 맺고 있으며 노동법상의 근로자성을 인정받지 못한다. 따라서 이들에게는 노동법상의 법정근로시간, 최저임금, 고용보험, 각종 수당 등을 보장받지 못하고 장시간·저임금의 열악한 노동환경에 노출되어 있다. 최근 과로로 인한 택배 종사자들의 안타까움 죽음이 잇따르자 정부는 이들의 과로사를 방지하기 위해 주5일 근로 및 심야 배송 금지, 택배비 인상 등을 권고한 바 있다.

그러나 이는 근로시간 단축으로 인하여 수입이 줄어들기 때문에 당사자들조차 달가워하지 않을 뿐만 아니라, 줄어든 수입을 보전하기 위한 투잡(Two Jobs)을 강요할 수 있어 근본적 대책이 되지 못하고 있다. 뿐만 아니라 택배 종사자들이 노동법상 근로자가 아님에도 불구하고 이들에 대해 근로시간을 제한할 수 있는지도 의문이다.

우리나라는 아직까지 플랫폼 종사자를 보호하는 법제가 미비한 실정이다. 현재 플랫폼 종사자들은 골프장 캐디나 대리운전 기사, 학습지 교사, 보험설계사 등과 같이 특수고용종사자로서 위탁계약을 체결하여 일하고 있기 때문에 독립된 사업자로 간주되고 있다. 이들의 근로형태를 보면 계약형식, 근무형태, 보수지급 방법 등에서는 전형적인 일반 근로자와 어느 정도 차이는 있다.

하지만 노무수행 과정에 있어서는 실질적·경제적 종속관계가 존재하여 사실상의 근로자성을 부인하기 어려운 경우가 많다. 그럼에도 불구하고 이들을 ‘종속노동’이라는 전통적 잣대로 판단한 다음, 이에 해당하지 않으면 아무런 보호도 받지 못하는 ‘전부 혹은 전무(All or Notuing) 방식’사회적 안전망은 많은 허점을 노정하고 있다.

플랫폼 고용을 둘러싼 문제는 우리나라뿐만 아니라 다른 나라에서도 사회적 이슈가 되고 있다. 참고로 미국 캘리포니아주에서는 플랫폼 종사자를 피고용인으로 인정하는 법안인 AB5(Assembly Bill 5)가 통과돼 시행 중이다. 프랑스 또한 엘콤리법(ELKhomri Act of 2016)을 제정하여 플랫폼 종사자에 대해 노동3권을 인정하는 등 구체적인 보호규정을 두고 있다. 일본에서도 근로자성을 판단함에 있어 종전의 ‘사용종속성’이라는 판단 기준에 구속되지 않고 보다 넓은 의미로 해석하려는 경향을 보이고 있다.

우리나라도 플랫폼 종사자의 노동인권 보장과 법적 보호를 위하여 하루빨리 법제도를 정비할 필요가 있다. 다만 플랫폼 종사자의 경우 일반 근로자에 비해 사업주로부터 지휘·감독을 받는 소위 ‘인적 종속성’이 희박하므로 노동법상의 근로자와 동일하게 취급하기에는 다소 무리가 있다. 따라서 플랫폼 종사자에 대해서는 노동법상 근로자에 유사한 개념으로 포섭하거나 별도의 보호규정을 마련하는 것이 바람직하다. 구체적으로는 플랫폼 종사자라 하더라도 일방적 계약 해지나 부당한 차별, 성희롱, 산업재해 등으로부터 최소한의 보호를 받도록 함과 동시에 스스로 고용조건을 개선할 수 있도록 근로자에 준하는 노동3권을 허용할 필요가 있다.