오늘부터 탄력근로제 단위기간 최장 6개월 허용

▲고용노동부 (이투데이DB)

주 52시간(법정 근로시간) 근무제 도입에 따른 사용자의 부담 완화를 위해 탄력근로제 단위 기간을 최장 6개월로 확대한 개정 근로기준법이 6일 시행됐다.

이에 따라 사용자는 업무량이 많을 경우 탄력근로제를 통해 근로자의 근무시간을 유연하게 조정할 수 있는 기간이 늘게 됐다. 다만 노동계에서는 무노조 영세 사업장에서 탄력근로제가 남용될 수 있다고 우려한다.

고용노동부에 따르면 이날 시행된 개정 근로기준법은 탄력근로제 단위 기간을 3개월 초과 6개월 이내로 확대하는 내용을 담고 있다.

탄력근로제는 일정 단위 기간 중 업무가 많은 주의 근로시간을 늘리고 업무가 적은 주의 근로시간을 줄여 평균치를 주 52시간 내로 맞추는 제도다. 탄력근로제 단위 기간이 늘수록 기업은 근로시간을 유연하게 활용할 수 있다.

근로기준법 개정 전에는 탄력근로제 단위기간이 3개월까지만 허용됐다. 하지만 경영계가 2018년 주 52시간제 시행에 따른 어려움을 호소하며 탄력근로제 단위 기간 확대를 요구했고 결국 단위 기간을 최장 6개월로 늘리는 내용으로 근로기준법이 개정됐다. 개정법에 따라 사용자가 단위 기간이 3개월을 초과하는 탄력근로제를 도입하려면 근로자 대표와 서면 합의를 맺어야 한다. 서면 합의에는 단위 기간 외에도 적용 대상 근로자 범위와 단위 기간 중 주별 근로시간 등이 포함된다.

서면 합의로 탄력근로제가 도입되면 사용자는 일정 기간에 대해 장기 근로를 해야 하는 근로자의 건강권 보호를 위해 근로일 간 11시간 이상 연속 휴식을 보장해야 한다. 해당 사용자는 임금 보전 방안도 고용부에 신고해야 한다. 주당 법정 근로시간 한도가 늘어 연장근로로 인정되는 시간이 줄고 이로 인해 가산수당 감소를 이어질 수 있는 부작용을 막기 위함이다. 임금보전 방안 미신고 시 최대 300만 원의 과태료가 부과된다.

이날 개정법 시행으로 사용자는 주 52시간 도입에 따른 경영 부담을 줄 수 있게 됐지만, 현행법상 근로자 대표의 지위 등에 관한 규정이 없는 점은 한계로 지적된다. 단위기간이 3개월 초과되는 탄력근로제 도입 시 사용자와 근로자 대표의 서면 합의가 필수인데 무노조 영세 사업장의 경우 근로자 대표가 사실상 사용자의 지정으로 선임되는 등 근로자의 권익을 제대로 대변하기 어려워 탄력근로제가 남용될 수 있다는 것이다.

대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회는 근로자 대표의 지위, 권한, 선출 방법 등에 관한 노사정 합의를 내놨지만 관련 법안은 아직 국회에 계류 중이다.

한국노총은 “근로자 대표 관련 입법이 국회 문턱을 넘지 못한 사이 탄력근로제가 시행에 들어가는 어처구니없는 상황”이라며 “국회가 지금 해야 할 일은 노사정 합의 정신을 존중해 하루라도 빨리 관련 법안을 처리하는 것”이라고 지적했다