"떠나는 인재 막으려면 '안전신호' 보내세요"

'새로운 시대, 조직의 조건' 펴낸 휴먼솔루션그룹 김미진 팀장·조미나 소장

▲'새로운 시대 조직의 조건'을 공동집필한 HSG 휴먼솔루션그룹 조미나 소장, 김미진 팀장이 지난 14일 서울 종로의 한 카페에서 이투데이와 인터뷰하고 있다 (박꽃 기자 pgot@)

“안전하다고 느끼지 않으면 직원들은 도전하지 않아요. 번지점프를 할 때도 안전장치가 있으니까 뛰어내릴 수 있는 것처럼, 조직에서도 끊임없이 리더가 ‘안전신호’를 줘야 합니다."

직장인들의 ‘조용한 사직’이 유행하는 시대다. ‘딱 월급 받는 만큼만 일한다’, ‘심정적으로는 이미 퇴사 상태다’라는 이야기가 유행처럼 번져 있는 시대에서, 리더는 어떻게 구성원들의 성과를 끌어올리고 조직 이탈을 막을 수 있을까. 신간 ‘새로운 시대, 조직의 조건’을 펴낸 HSG 휴먼솔루션그룹의 김미진 팀장, 조미나 소장을 14일 서울 종로의 한 카페에서 만나 그 방법을 전해 들었다.

삼성, SK, 카카오 등 대기업과 그 계열사를 상대로 10여 년간 조직문화 교육 컨설팅을 제공해온 김 팀장은 팬데믹 이후 재택근무가 도입되면서 조직 문화 변화의 기폭제로 작용했다고 했다.

“옛날 같으면 팀장이 뭔가 궁금할 때 바로 불러서 ‘누구야, 어떻게 돼 가고 있니’ 확인할 수 있었고, 갑자기 생각난 일도 ‘누구야, 이것 좀 처리해줘’ 지시를 내릴 수 있었는데 이제는 그렇게 할 수 없게 됐으니, 불편함을 감수하고 새로운 관리 방식을 찾아야 하는 거죠.”

▲'새로운 시대 조직의 조건' 책표지 (교보문고)

조직의 미래보다 개인의 성장을 더욱 중시하는 밀레니얼 세대가 구성원의 주요 인력을 차지하게 된 것도 큰 변화다. 두 사람은 이들이 수평적인 문화를 중요하게 생각하고, 회사가 지시하는 업무가 개인의 발전과 연결돼야만 동기부여가 될 수 있는 세대라고 봤다.

조 소장은 “미래에 대한 낙관적인 희망을 갖기 어려운 불확실성의 시대이다 보니, 젊은 세대는 나를 함부로 자르지 못하게 하려면 내 역량을 키워야 한다고 생각한다. 그래서 ‘성장’이라는 키워드가 나온 것”이라면서 “이 조직이 나를 성장시키는 데 관심이 없다면 하루라도 빨리 그걸 해낼 수 있는 조직으로 떠나는 게 합리적인 판단이라고 본다”고 분석했다.

김 팀장은 이런 상황에서 인재 이탈을 막고 구성원의 업무 성과를 끌어올리려면 리더가 직접 나서서 꾸준히 ‘안전신호’를 보내는 게 중요하다고 했다.

“안전 신호라는 건 ‘조직이 당신을 필요로 하고 있다’, ‘당신이 조직에 기여하고 있다’는 느낌을 지속적으로 받도록 해주는 겁니다. 눈을 마주치고 대화하거나 관심 있는 목소리를 내는 것처럼, 비언어적 요소로도 전달할 수 있어요. 리더라면 구성원에게 안전 신호를 많이 보내고 있는지 한번쯤 점검해봐야 합니다.”

여기에 ‘정보로 무장한 피드백’을 주는 것도 좋은 방안이 된다고 짚었다. 조 소장은 이 때의 피드백은 '잘 했다', '못 했다'같은 평가의 시간이 아니라, 마치 스포츠 경기에서 후반전을 더 잘하기 위해 하는 작전 타임 같은 성격이라면서 “'이 부분을 바꾸면 탁월해질 것이다'라는 구체적인 정보를 주는 시간이 돼야 한다”고 강조했다.

제니퍼 딜, 알렉 레빈슨이 쓴 책 ‘밀레니얼 세대가 직장에서 원하는 것’(2016)에 담긴 조사에 따르면 밀레니얼 세대의 절반 이상이 1년에 2~4회 피드백을 받고 있다고 응답했다. 이들은 적어도 주 1회 정도로 더 자주 성장을 위한 피드백을 받고 싶다고 답했다.

조 소장은 “밀레니얼 세대는 자기의 발전을 중요하게 여기기 때문에 피드백은 그에 도움이 되는 좋은 정보로 생각한다”고 했다. 책에서는 “상시 피드백은 가능한 한 월 1회로 하라”고 권장한다.

리더가 이런 변화를 받아들이고 실행해야 하는 이유, 간단하다. 조직문화가 시대에 맞게 변화하지 않으면 인재가 이탈하고 사업 경쟁력이 약화되기 때문이다. 김 팀장은 “교육을 나가 보면 기업이 변화하려고 몸부림치고 있다는 건 느껴지지만, 정작 어떻게 변화해야 할지는 정확히 모르고 있다”면서 “그럴 때 이 책이 ‘How to(하우 투)’를 알려주는 길잡이가 될 수 있을 것”이라고 했다.

다만 이 모든 건, 리더가 바뀌지 않으면 무용한 이야기다. 저자들은 책에 이렇게 강조했다.

“조직문화는 원래 톱다운으로 만들어진다. 만약 조직문화가 보텀업으로 만들어진다면? 그건 혁명이다. 미래에 성과를 낼 수 있는 조직문화를 만드는 첫 번째 책임은 그래서 리더에게 있다. 그러므로 리더의 생각부터 달라져야 한다.”