[노무, 톡!] 위험한(?) 포괄임금과 유효한 포괄임금

근로시간 측정이 가능하더라도 근로자 개개인의 근로시간을 일일이 빠짐없이 집계하여 임금을 지급한다는 것은 현실상 어려움이 있다. 고정된 시간외(연장·휴일·야간) 근로시간만큼의 수당이 이미 포함되어 있어 별도로 시간 계산하여 수당을 책정하여 주지 않아도 되니 아전인수격 해석으로, 특히나 근로시간을 관리할 인력이 절대 부족한 중소기업에서는 포괄임금을 마다할 이유가 하나도 없다.

그러다 보니 야간근로수당, 휴일근로수당을 정액으로 지급한다거나 연장근로가 전혀 발생하지 않는데도 전체 임금 범위 내에서 고정연장근로수당을 뽑아 임금항목으로 잡아 놓는 경우 등의 진정성 없는 포괄임금까지 횡행하고 있다.

10여 년 전 필자의 수습 노무사 시절, 사업주들이 실제 근로시간과 무관하게 법상 최대 연장근로시간인 월 52시간을 고정연장근로시간으로 잡아서 고정연장근로수당으로 포괄임금을 짜 달라는 요청을 하여 성인 여드름을 달고 살았던 기억도 되살아난다. 심지어 연봉제로 임금을 받는 일부 근로자들 스스로도 추가적인 시간외 근로에 대해 연장근로수당을 청구할 수 없다고 여기는 근로자들도 존재한다. ‘이미 임금에 다 포함되어 있다’는 ‘묻지 마’식의 포괄임금제는 법원이 아니라 노동청에서도 인정받기 어렵다.

그렇다면 유효하게 인정받기 위해 사업장에서 연초에 다시 체크해 봐야 할 포인트는, 실제 초과근로가 전혀 없는데도 고정 시간외(연장, 야간, 휴일)근로수당을 포함하도록 설계하여 근로자의 통상임금을 저하하는 것이 아닌지, 임금 내에 여러 가지 고정 시간외수당이나 제 수당이 포함된 것으로 임금을 구성하다가 최저임금법에 의한 최저시급에 미달하는 것은 아닌지, 제대로 고정시간외근로수당을 책정했다고 하더라도 고정된 시간을 초과한 근로시간에 대해서는 별도로 수당을 제대로 지급하고 있는지 등 다각도로 검토하여 임금설계를 해야 한다.

무엇보다 사업현장에서 실제로 발생하는 근로시간을 정확하게 파악하여 사실에 맞게 포괄임금을 세팅한다면, 노사 간 분쟁도 예방하고, 고용노동부의 기획감독에도 대응할 수 있을 것이다.

장정화 J&L인사노무컨설팅 대표 공인노무사