[이법저법] 노조위원장에 뽑혔는데…전임자 아닐 수 있나요?

불황에 여기저기에서 구조조정 소리가 들립니다. 우리 회사도 예외는 아니어서 ‘인원 감축’ 얘기가 돕니다. 이런 예민한 시기에 사내 노동조합 활동을 하게 됐네요. 읽어도 모를 노동조합 및 노동관계조정법 등 노동법 주요 내용에 대해 법무법인 마중의 박언영 수석 변호사와 함께 자세하게 짚어 봤습니다.

(출처 = 게티이미지뱅크)

Q. 노조 전임제는 무엇인가요? 노조위원장이 전임이 아닐 경우 전임자로 전환할 방법은 없나요?

A. 노조 전임자 제도는 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노조법’이라 합니다) 제24조에서 규정하고 있는 것으로, 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있도록 하는 제도입니다.

노조위원장은 노동조합의 임원으로, 대내적으로 노동조합의 일상 업무를 집행하고 대외적으로 단체교섭을 비롯한 대외활동에서 노동조합을 대표하는 집행기관입니다.

노조전임자는 단체협약이나 노사 간 특약에 의해 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자로, 원칙적으로 전임기간동안 사용자로부터 급여를 지급받아서는 안 된다는 특징이 있습니다(노조법 제 24조 제2항).

위와 같이 두 지위는 법적으로 성격이 구별되므로 반드시 일치하지 않을 수 있습니다.

노조전임자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있어야 하므로, 노조위원장이 노조전임자가 되는 것으로 단체협약으로 정하거나 이에 사용자가 동의하여야 합니다.

Q. 노조가 사측과 임금 단체 협상력을 갖기 위한 근로기준법 등 관련 법규상 요건이 있는지 궁금합니다. 특히 노조가 대표성을 갖기 위한 별도요건이 존재하는지요?

A. 노동조합은 노조법 제2조 제4호 본문(근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지‧개선 기타 근로자의 경제적‧사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체)의 요건을 갖추어야 합니다.

다만, 노조법 제2조 제4호 단서에서 노조법상 노동조합이 될 수 없는 5가지의 결격요건을 규정해두고 있습니다. 실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합은 설립신고증을 교부받더라도 노조법상 노조에 해당하지 않는다는 것이 법원 입장입니다.

사업장에 단수 노동조합만 있는 경우에는 해당 노동조합이 교섭 당사자로 사용자나 사용자단체와 교섭할 수 있습니다(노조법 제29조 제1항).

▲ 올해 2월 28일 서울 세종대로 일대에서 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 전국건설노동조합 조합원들이 ‘건설노조 탄압 규탄 민주노총 결의대회’를 갖고 있다. (신태현 기자 holjjak@)

Q. 복수 노조가 존재할 경우 어떤 노조가 그 회사 내에서 대표 협상력을 갖는지요? 아니면 복수의 노조가 모두 각자 대표성을 갖나요?

A. 사업장에 복수의 노동조합이 설립된 경우에는 ‘교섭대표 노동조합’을 정하여 교섭을 요구하여야 합니다(노조법 제29조의2 제1항).

다만, 교섭대표 노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하면 개별 교섭도 가능합니다.

Q. 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위해 헌법에 보장된 세 가지의 기본권으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 ‘노동 3권’이라고 부릅니다. 노동 3권이 보장되지 않는 경우들이 있다고 들었습니다. 구체적으로 어떤 사례들인지 알고 싶습니다.

A. 헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로3권은 근로자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며, 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격과 사회 경제적으로 열등한 지위에 있는 근로자로 하여금 근로자단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완 강화함으로써 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 해주는 기능을 부여하는 사회권적 성격도 함께 지닌 기본권입니다.

노조법 제81조 제1항에서는 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익 취급을 하거나 노동조합 활동에 사용자가 지배‧개입 하는 등으로 근로자의 노동3권을 침해하는 사용자의 행위를 부당 노동행위로 규정하고, 이를 금지하고 있습니다.

구체적으로는 △근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노동조합 활동을 했음을 이유로 해고‧징계 등을 하는 경우 △근로자가 부당 노동행위를 신고하거나 증거를 제출한 것을 이유로 해고‧징계 등을 하는 경우 △특정 노동조합에 가입하거나, 탈퇴할 것을 조건으로 고용하는 경우(다만 노조가 해당 사업장 근로자 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때 그 노조에 가입할 것을 고용조건으로 하는 것은 예외) △사용자가 노조 설립을 유도하거나 노조 설립을 방해하거나 설립 자체를 금지하는 경우 △사용자가 정당한 이유 없이 교섭창구 단일화 절차에 개입하거나 방해하는 경우 △사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 경우(다만 최소한의 규모의 사무소 제공 및 자주적 운영이나 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조는 예외) 등을 꼽을 수 있습니다.

(출처 = 게티이미지뱅크)

Q. 사측이 노조 설립 또는 노조활동을 방해할 때에는 경영진 등이 어떤 제재를 받게 되나요?

A. 사측이 정당한 노조 설립 또는 노조활동을 방해하는 것은 노조법 제81조 제1항에서 금지하고 있는 ‘부당 노동행위’에 해당합니다.

부당 노동행위의 경우 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다(노조법 제90조).

사용자의 위와 같은 부당 노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 부당 노동행위 있는 날로부터 3월 내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(노조법 제82조 제1항, 제2항).

부당 노동행위로 인해 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 지방고용노동관서에 진정, 고소, 고발 등 사용자의 처벌을 요구할 수 있습니다. 구제 신청과 병행 가능합니다.