포괄임금 도입했으니 공짜 야근 가능?…필요성·합법성 충족돼야

(이투데이 DB)

고용노동부가 포괄임금제 오남용에 대한 대대적인 실태 파악에 나선다. 위법한 포괄임금제에 대해선 행정·형사처분을 병행한다.

23일 고용노동부에 따르면, 정부는 상반기에는 역대 최초로 포괄임금 오남용에 대한 기획감독을 진행하고, 하반기에도 추가적인 감독을 추진할 예정이다.

포괄임금제는 일정 시간에 대한 연장·야간·휴일근로수당을 임금 구성항목 중 하나로 넣어 고정적으로 지급하는 방식의 근로계약이다. 비슷한 형태로는 연장·야간·휴일근로를 구분하지 않고 일정액의 초과수당을 정액으로 지급하는 고정OT(Over Time)제가 있다. 이미 임금에 초과수당이 포함됐기 때문에, 연장·야간·휴일근로를 해도 별도 수당이 발생하지 않는다.

문제는 포괄임금제가 ‘공짜 야근’을 정당화하는 수단으로 악용되고 있다는 점이다.

대법원은 정확한 근로시간 측정의 어려움, 회계상 비효율성 등을 고려해 포괄임금제를 합법적 임금체계로 인정하고 있다. 근로장소가 고정적이지 않고 상시 초과근로가 발생하는 상황이 대표적이다. 이 경우, 근로시간 측정이 어렵고, 사업체 규모가 크다면 근로시간 측정·확인을 위한 업무량이 는다. 이는 회계상 비효율과 비용 증가로 이어진다. 따라서 포괄임금 도입도 불가피하다고 인정된다.

하지만, 최근에는 근로환경과 무관하게 초과수당 미지급, 통상임금 축소를 목적으로 포괄임금제를 활용하는 기업이 늘고 있다. 고용부가 올해 포괄임금에 대한 첫 기획감독을 계획하고 있는 것도 같은 이유에서다. 올해 기획감독은 포괄임금제의 적법성을 따지기 위한 감독이다. 포괄임금제·고정OT제 자체가 불법은 아니나, 경우에 따라 불법이 될 수 있기 때문이다.

적법한 포괄임금제는 대법원 판례 등에 비추어 필요성이 인정되는 경우다. 초과근로가 없거나, 직무·직위별 근로시간 편차가 큼에도 통상임금을 줄이려는 목적으로 일률적으로 포괄임금제가 도입된 경우라면 초과수당이 실질적인 초과근로의 대가로 지급되는 게 아니기 때문에 포괄임금으로서 효력이 없다. 초과수당도 소정급여, 즉 통상임금으로 간주되는 것이다. 이때는 연장·야간·휴일근로에 대한 별도 수당이 발생하며, 미지급 시에는 임금체불로 판단된다.

특히 포괄임금제 도입 필요성이 인정된 사례라고 해도 근로기준법상 근로시간 한도(소정 40시간, 추가 12시간)가 확대되는 건 아니다. 포괄임금 적용 여부와 무관하게 한도를 넘어선 초과근로는 근로기준법 위반이 된다. 또 실제 근로시간으로 산정한 추가수당이 임금 구성항목으로 포함된 추가수당보다 많다면, 이는 임금체불에 해당한다. 따라서 적법한 포괄임금제라고 해도 ‘무제한 야근’의 명분이 될 순 없다.

고용부 관계자는 “포괄임금을 보려면 기본적으로 근로시간을 안 볼 수 없다. 얼마나 연장근로를 했는지, 연장근로 위반은 아닌지, 그만큼 급여가 정확히 지급되고 있는지 본다”며 “장시간 근로를 살펴볼 때 포괄임금 감독도 같이 진행하게 될 것”이라고 설명했다.