"육아휴직 기간 연장? '불이익' 두려워 못 쓰는 상황부터 고쳐야"

(자료=국회입법조사처)

육아휴직 기간 연장이 효과를 보려면 육아휴직 사용에 따른 불이익으로부터 근로자를 보호해야 한다는 지적이 제기됐다.

국회입법조사처는 14일 발간한 ‘이슈와 논점’ 보고서에 이 같은 내용이 담긴 ‘육아휴직 사용 근로자에 대한 불이익 조치 개선 입법과제(허민숙 입법조사관)’ 보고서를 게재했다. 보고서는 우리 대법원의 남양유업 판결과 호주 연방법원의 로이 모르건(Roy Morgan Research Ltd) 판결을 비교해 우리나라 남녀고용평등법상 ‘불이익 처우’ 규정의 문제를 지적했다.

앞서 정부는 육아휴직 기간을 현행 12개월에서 18개월로 연장하는 방안의 추진계획을 발표했다. 하지만, 고용노동부의 ‘2020년 일·가정 양립 실태조사’ 결과를 보면 사업체의 27.8%는 ‘육아휴직을 전혀 활용할 수 없다’고 답했다. 사용할 수 없는 이유에 대해 응답자의 절반가량은 ‘사용할 수 없는 직장 분위기나 문화 때문’이라고 했다. 보고서는 “이러한 답변에는 사용 이후 사업주의 불이익 조치에 대한 우려가 포함돼 있음을 유추할 수 있다”고 분석했다.

‘남녀고용평등법’ 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고 있으나, ‘불리한 처우’의 모호성으로 현장에선 육아휴직 근로자가 제대로 보호되지 않고 있다.

대표적인 사례가 남양유업 사건이다. 남양유업 광고팀장으로 일하던 A 씨는 2015년 육아휴직을 사용하고 2016년 복직했다. 사측은 복직한 A 씨에게 권고사직을 권유했으며, A 씨가 응하지 않자 팀원으로 발령을 냈다. 이후 물류센터, 공장 등으로 발령을 냈다. 사측은 A 씨의 인사평가 결과가 좋지 않아 팀장에서 팀원으로 강등한 것인데, 시기가 육아휴직과 겹친 것이라고 주장했다.

법원은 1심에서 신입사원들이 담당하는 업무를 팀장급에게 부과한 것은 육아휴직을 사유로 한 불이익 조치로 판단했으나, 2심은 업무 연관성이 있고 같은 수준의 급여를 지급했다는 점에서 불이익 조치로 보기 어렵다고 판단했다. 대법원도 2심 판단을 유지했다. 불리한 처우에 대한 구체적 규정이 없어 같은 조항을 기준으로 다른 내용의 판단이 이뤄진 것이다.

비슷한 해외 사례로는 로이 모르건 판결이 있다. 호주 로이 모르건에서 오퍼레이션 디렉터(Operation Director)로 근무하던 헤로드(Jaye Heraud) 씨는 2013년 육아휴직을 사용해 이듬해 복직했다. 이 기간 회사의 구조조정으로 헤로드 씨의 업무가 정리해고 대상이 됐으나, 사측은 헤로드 씨에게 새로 설립하는 회사를 통한 재고용을 약속했다. 그런데 헤로드 씨가 복귀 후 유연근무를 신청하자 사측은 이를 승인하지 않고, 기존에 약속했던 재고용 제안도 철회했다.

이에 호주 연방병원은 불리한 처우로 판단해 사측에 헤로드 씨의 수입 손실(한화 1억9287만 원)뿐 아니라 범칙금(한화 4648만 원), 기타 비경제적 손실(한화 2682만 원)을 별도 지급할 것을 명령했다.

보고서는 “정부의 육아휴직 기간 연장 추진 방안이 결실을 거두기 위해서는 육아휴직 후 사업주의 불이익 조치로부터 근로자를 보호할 수 있어야 한다”며 “남녀고용평등법 제19조 제3항의 불리한 처우의 구체적 내용을 법률에 명확히 규정할 필요가 있다”고 강조했다.